キャリアの法則
組織内部には、個人のキャリアを考える上で次の２つの法則が存在する。
どちらも、あまり前向きなものではないが、組織の現実を知るためには重要な手がかりとなる。これらをどのように打ち破るのか、組織と個人にとっては、大きなポイントになるだろう。
ガラスの天井
天井がガラスでできているため通常は目に見える形で存在せず、気が付けば頭を押さえつけられ、それ以上は登ってはいけないという構造。
主に女性の管理職登用や学歴による昇進差など、能力とは無関係な属性によって差別的にもたらされる限界のことを指す。
○組織的な対処
能力とは関係のない理由でキャリアに限界を設定することは理不尽と考えられ、またガラスの天井によって企業は損失をこうむっている可能性もある。
一般的に、女性管理者の方が男性よりも評価が高い傾向があり、また女性の役員が多い企業は少ない企業よりも収益力が高いことが報告されている。
したがって、組織としてはガラスの天井を取り払い、機会をオープンにすることが最善策かもしれない。
ピーターの法則
人は、それぞれ無能のレベルに達するまで昇進するということ。
無能とは、組織に貢献できないことを意味する。組織の中で限界を感じる人や感じさせる人は、むしろ圧倒的多数を占めるというべきで、すべての人が情熱的かつ有能に働くような組織はない。
しかも、有能かどうかは組織内部における相対的なものでもあり、また個人の成長によって変化することもある。
組織において振るわないメンバーは、ローパフォーマー（低業績者）として認識される。ローパフォーマーは、個人としてそのことに気づくことと、その認識をもとにどう向上していくかが課題となる。
○組織的な対処
その組織の中で能力を発揮できず無能とされる人も少なからずいるのは事実であるため、その現実から目を背けずにどのように処遇するか決めなければならない（人的資源管理）。
能力発揮のために早めにメンタリング（※）やコーチング（※）によって指導を行うか、本来的に適性がないのであれば組織外に可能性を見出すように促すことも一策となる。
ローパフォーマーをどう扱って対応していくかは、制度や組織文化にかかわるコアな部分であり、その考え方や方針によって、メンバーのモチベーションやキャリア形成に影響を与える。
※メンタリング：仕事において、経験豊かで知識、影響力を有する人が、それを持たない若者を個人的に援助し、キャリア発達を促進すること。非公式の人間関係によるもの。相性の問題もあり、必ずしもプラスに働くとは限らない。
※コーチング：ある人が目的を達成するために、それを支援する役割を果たすこと。経営者の育成や部下の指導法などに使われる。
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