キャリア発達
キャリアは発達する。それは、プラスの成長もあれば、人間の身体に老いがやってきて衰えるのと同じように、衰退を示すものもある。
一般的に、個人が組織に参入した時点から始まるキャリアは、発達段階で分けて次のようなモデルで表される。
| 段階 | 年齢 | 発達過程 |
|---|---|---|
| 1 | 21歳ごろまで | 成長・空想・探索期 |
| 2 | 16～25歳まで | 仕事世界への参入 |
| 3 | 〃 | 基礎訓練期 → リアリティ・ショックの出現（組織参入前後のギャップ体験） |
| 4 | 17～30歳ごろまで | キャリア初期 |
| 5 | 25歳～ | キャリア中期 → 組織への適応・不適応、ワーカホリックなどの過剰適応 |
| 6 | 35～45歳ごろまで | キャリア中期の危機（現実と将来展望に対するストレス） |
| 7 | 40歳～定年まで | 非リーダーとしてのキャリア後期 |
| 8 | 〃 | リーダーとしてのキャリア後期 |
| 9 | 定年以降 | 引退 or セカンドライフ |
これはあくまでも分析的なモデルだが、多くの人が生涯を通じて安定期と移行期を繰り返すことが示されており、主に個人が克服すべきキャリア発達上の課題と心理的・社会的危機への必要性について参考となる。
リアリティ・ショック
人が組織に入る前に持っていたイメージや情報と現実との間にギャップがあり、ショックや幻滅を感じること。程度や期間には個人差がある。
リアリティ・ショックをうまく乗り越えられるかどうかは、組織の人的リソース確保においても、個人のキャリア形成においても非常に重要なポイントとなる。
ちなみに、厚生労働省2016年9月時点の最新資料（厚生労働省職業安定業務統計）によると、若者の三年以内離職率は次のとおりである。
- 中学卒：65.3％
- 高校卒：40.0％
- 大学卒：32.3％
上記の数字を高いと見るか低いと見るかは任意だが、いずれにせよ採用プロセスと組織参入後のメンバーの定着サポートについて、創意工夫が求められているのは間違いない。
ワーカホリック
組織に必要以上に適応してしまい、過剰に組織の業務に取り組むこと。仕事人間、会社人間などとも言われる。
場合によっては、過労死、燃え尽き症候群、プライベートの犠牲、パワーハラスメントにつながるリスクもあり、企業として対応を迫られる局面もある。
また、近年ではワークライフバランスの注目度が高まっており、ワーカホリックをけん制する動きも見られる。
キャリア中期の危機
若い頃持っていた夢や野心と、今の現実や将来の展望とを比べてみたとき、思った通りに進んでいない場合に、その差が大きいと認識すること。ストレスを引き起こすだけでなく、離転職などにつながる可能性がある。
危機を事前に回避するか、あるいは危機のさなかにいるメンバーについては、キャリア開発やカウンセリングといった組織による支援が必要となる。
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