組織に対する依存
組織で働く対価として給料や賞与を得ている場合、個人は組織に対して経済的に依存する関係が生じる。
もちろん経済的対価だけでなく、感謝や評価、称賛、ほめる、やりがいの提供などソフトな報酬をも組織は個人に与えることにより、内面的に生活を充実させる。
また、働いている企業や団体が社会的に知名度が高くブランド力がある場合は、個人は組織とのアイデンティティの同一化を行い、所属していることそのものが魅力となって個人にプライドを与える。
結果として、「給料がなくなれば生活できない」「多少の不満はあるものの今の仕事に代わるものはない」「自分は〇〇社の社員であることが誇りだ」など、個人は組織に対して心理的に依存することになる。
この依存関係を解消することは容易ではない。また、気づいていたとしてもどうすることもできないパターンが多い。なぜなら、希少性、重要性、非代替性のすべてを組織が兼ね備えているからだ。個人がひとつの組織で長く働き続けることは、これら3要素の色合いを濃くすることになる。さらに、組織への愛着を個人が持つに至れば、なおさら個人は組織を離れられなくなる。
逆に言えば、組織がその３要素を充実化できていなければメンバーは簡単に離脱してしまうだろう。組織に対する愛着がなければ、決断はさらに速くなる。
したがって、依存関係は絶妙なバランスを取っている必要がある。組織側に力がありすぎて個人が組織から離れづらい状態であると、行き過ぎればパワハラやセクハラの横行、過労の強制、嫌がらせやいじめ、罵声を浴びせるといった個人の内面を踏みにじる行為に発展しかねない。こうしたモラルハラスメントは個人レベルで起きるものではあるが、それを許す環境は組織がつくりだしている。
逆に個人が力を持ちすぎていれば、転職率の高さやルールの逸脱、権力の濫用、会社の信用を落とす行為などにつながりかねない。このような現象をすべて個人の問題だと片付けるわけにはいかない。火のない所に煙は立たないからだ。
組織に所属するのであれば、どのような種類の依存関係があり、バランスの状態はどうなっているかについて常に気を配っておく必要がある。また、マネジメントレベルから見れば、どの部署や人間関係に依存関係がどのように生じているかを注意深く見ておく必要がある。
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